李立國(guó) 王夢(mèng)然：制度與人：大學(xué)治理的建構(gòu)與演進(jìn)
大學(xué)治理是大學(xué)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和任務(wù)的治理結(jié)構(gòu)、治理規(guī)則和治理實(shí)踐的總和，包括治理主體及各主體責(zé)任的分配、利益相關(guān)者的行為的控制和標(biāo)準(zhǔn)、決策的程序和過(guò)程及規(guī)則的規(guī)定，以及在實(shí)踐中對(duì)未能有效解決問(wèn)題的探索等。大學(xué)治理的關(guān)鍵因素是制度與人，是作為治理主體的人在治理實(shí)踐中與制度互動(dòng)，不斷改革完善制度設(shè)計(jì)與供給，從而提高治理能力與水平的過(guò)程。大學(xué)治理是在實(shí)踐中通過(guò)人與制度的互動(dòng)，不斷完善制度設(shè)計(jì)與供給的過(guò)程，在這一過(guò)程中，既有治理體系的主觀建構(gòu)，也有實(shí)踐中治理本身的演進(jìn)與完善。
組織理論學(xué)家將組織的發(fā)展視作一個(gè)生命圈：出生，早期發(fā)展，制度化，以及成熟。組織變革的頻率隨著生命圈從出生到成熟逐漸變得緩慢，組織的發(fā)展一旦進(jìn)入成熟階段，其結(jié)構(gòu)開(kāi)始固化，留給改變和創(chuàng)新的空間減少。我國(guó)大學(xué)治理正處于制度化向成熟轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。現(xiàn)代大學(xué)制度的完善為大學(xué)治理提供了穩(wěn)定的制度支撐，保證大學(xué)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和治理運(yùn)行。從組織變遷看，組織過(guò)于頻繁的變革和結(jié)構(gòu)變化不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在組織邁入制度化階段后，對(duì)靜態(tài)結(jié)構(gòu)和制度的分析并不足以支撐組織的后續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)大學(xué)治理現(xiàn)代化不僅要重視制度，更要重視人的因素。
一、現(xiàn)代大學(xué)面臨的挑戰(zhàn)：重視制度與人的因素
高等教育組織作為復(fù)雜系統(tǒng)正在從封閉型組織走向開(kāi)放式組織，其內(nèi)外部環(huán)境持續(xù)不斷地發(fā)生的變化要求高校治理重視制度與人的因素。20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織作為一個(gè)“開(kāi)放系統(tǒng)”已經(jīng)從根本上改變了高等教育組織與理論的研究方向。正如斯科特所強(qiáng)調(diào)的，“組織不是封閉系統(tǒng)，與外部環(huán)境隔絕，而是對(duì)來(lái)自其自身系統(tǒng)之外的人員與資源保持開(kāi)放和依賴(lài)的狀態(tài)”。政府、市場(chǎng)、社會(huì)與大學(xué)之間的關(guān)系逐步變得緊密，大學(xué)的角色由中世紀(jì)傳統(tǒng)的“象牙塔”到20世紀(jì)60年代的“服務(wù)站”再到如今的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，角色和地位的變化使得高等教育機(jī)構(gòu)面臨多重挑戰(zhàn)，大學(xué)治理也變得愈加復(fù)雜化。
第一，環(huán)境的挑戰(zhàn)。高等教育發(fā)展面臨著一個(gè)越來(lái)越復(fù)雜的外部環(huán)境，社會(huì)、文化和市場(chǎng)的力量正在重構(gòu)高等教育圖景。許多來(lái)自系統(tǒng)外部的不可控因素影響了大學(xué)發(fā)展的選擇與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及大學(xué)內(nèi)部的教學(xué)、科研活動(dòng)。
環(huán)境的挑戰(zhàn)主要來(lái)自三個(gè)方面，一是對(duì)外部環(huán)境變化的回應(yīng)。一些批評(píng)者認(rèn)為高校沒(méi)有及時(shí)回應(yīng)外部環(huán)境的變化，只會(huì)“向內(nèi)看”，傾向于保守和維持現(xiàn)狀。阿什比曾說(shuō)過(guò)：“大學(xué)是遺傳與環(huán)境的產(chǎn)物”，無(wú)論是被動(dòng)接受或主動(dòng)適應(yīng)，環(huán)境的變化和需求都在有意無(wú)意間改變高等教育的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和管理模式?！艾F(xiàn)代大學(xué)因適應(yīng)而‘生’，因適應(yīng)而‘變’，因適應(yīng)而‘治’，因適應(yīng)而‘殤’”。無(wú)法適應(yīng)環(huán)境變化的大學(xué)注定會(huì)在歷史洪流中淘汰。二是對(duì)內(nèi)部人員的反饋。對(duì)高校的另一種批評(píng)來(lái)自?xún)?nèi)部的反饋機(jī)制的不完善。管理者沒(méi)有很好地重視教職工和學(xué)生的呼聲，反而強(qiáng)化了官僚等級(jí)差距，導(dǎo)致組織變革的動(dòng)力大為減弱。三是高?！昂戏ㄐ陨矸荨钡膲毫Α８叩冉逃龣C(jī)構(gòu)為其所處環(huán)境作出貢獻(xiàn)的程度往往決定了該機(jī)構(gòu)的合法性和資源獲取的程度。由于外部環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜，大學(xué)內(nèi)部運(yùn)行也相應(yīng)地變得更為復(fù)雜。新學(xué)科的產(chǎn)生和不斷細(xì)化的專(zhuān)業(yè)，管理向治理的轉(zhuǎn)變，大學(xué)制度的現(xiàn)代化建設(shè)等都是為了使高等教育機(jī)構(gòu)能夠更好地應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境。對(duì)環(huán)境的反應(yīng)體現(xiàn)了組織對(duì)于資源的需求以及獲取更好生存環(huán)境的能力，因此，現(xiàn)代大學(xué)組織必須重視機(jī)構(gòu)運(yùn)行的效率以及不斷提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，結(jié)構(gòu)調(diào)整的挑戰(zhàn)。斯蒂芬·P·羅賓斯提出組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)重要指標(biāo)：復(fù)雜性、集權(quán)度和規(guī)范化。大學(xué)是高度專(zhuān)業(yè)化的組織，從橫向結(jié)構(gòu)來(lái)看，大學(xué)組織專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，職能部門(mén)數(shù)量也越來(lái)越多。從縱向結(jié)構(gòu)來(lái)看，層級(jí)結(jié)構(gòu)逐漸增多。從大學(xué)權(quán)力來(lái)看，重心開(kāi)始下移，從高度集權(quán)向橫向分權(quán)轉(zhuǎn)變。高等教育組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中需要充分考慮各子組織間的協(xié)調(diào)發(fā)展與溝通。
第三，非正式結(jié)構(gòu)中人際關(guān)系的挑戰(zhàn)。高等教育機(jī)構(gòu)不僅是靜態(tài)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，也是人際關(guān)系的互動(dòng)鏈。組織成員承擔(dān)的責(zé)任、等級(jí)、分工、需求等不同，導(dǎo)致非正式人際關(guān)系具有復(fù)雜性。組織成員間的互動(dòng)能夠構(gòu)建出有益或阻礙組織發(fā)展的文化與氛圍，對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)了解組織生活中的非正式人際關(guān)系是確保組織運(yùn)行的先決條件，組織在實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的同時(shí)，也需要滿(mǎn)足組織成員的個(gè)人需求和利益。正如巴納德所說(shuō)，成員間的激勵(lì)、承諾和信任是保證組織成功的根本要素。組織成員優(yōu)先考慮自身利益，其次才是組織整體目標(biāo)。正因如此，如何處理非正式結(jié)構(gòu)中的人際互動(dòng)對(duì)組織的發(fā)展起重要作用。
可見(jiàn)，現(xiàn)代大學(xué)組織面臨的挑戰(zhàn)主要來(lái)自環(huán)境、結(jié)構(gòu)和人際互動(dòng)三個(gè)方面，組織從制度化向成熟期發(fā)展的過(guò)程中只有不斷完善制度設(shè)計(jì)以及重視行為者的主觀能動(dòng)性，才能更好地應(yīng)對(duì)不斷變化的挑戰(zhàn)。
二、大學(xué)治理的重心：“人的因素”與“軟治理”
在《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》中，制度主義者認(rèn)為，制度（Institutions）是組織人類(lèi)公共生活、規(guī)范和約束個(gè)體行為的一系列規(guī)則，因此，制度也被認(rèn)為是一個(gè)社會(huì)的“游戲”規(guī)則，是決定人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約，通常表現(xiàn)為慣例、行為準(zhǔn)則和規(guī)范、成文法、契約等。作為一套穩(wěn)定組合在一起的規(guī)范和規(guī)則，它廣泛存在于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域和各個(gè)方面。制度也是社會(huì)博弈的規(guī)則，組織或組織中的個(gè)人就是社會(huì)博弈的主體，而組織中具有影響力的人物，作為社會(huì)博弈與制度設(shè)計(jì)的主角，在制度形塑與變遷中起著關(guān)鍵作用。
國(guó)內(nèi)外大學(xué)治理研究從重視傳統(tǒng)的“硬治理”到關(guān)注人的因素的“軟治理”，研究視角從體系制度的完善轉(zhuǎn)變?yōu)榉墙Y(jié)構(gòu)化的互動(dòng)、價(jià)值觀的動(dòng)態(tài)平衡。
國(guó)外學(xué)者對(duì)大學(xué)組織中的主流模型進(jìn)行了劃分，從學(xué)院模式到官僚模式再到政治模式，越來(lái)越多的學(xué)者們注意到“人的因素”在治理中的作用。
20世紀(jì)70年代開(kāi)始，大學(xué)治理研究者開(kāi)始從對(duì)制度和結(jié)構(gòu)層面的探討延伸到對(duì)“人”的因素的重視和討論。如維克多·鮑得里奇于1971提出三種主要的高等教育治理模式——官僚模式、學(xué)院模式、政治模式。鮑得里奇基于1968年對(duì)紐約大學(xué)進(jìn)行的案例研究，第一次提出了政治模式。他發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代大學(xué)日益變得復(fù)雜而多變的情況下，既沒(méi)有官僚機(jī)構(gòu)的刻板和形式化，也沒(méi)有學(xué)院模式的從容和共識(shí)導(dǎo)向。相反，學(xué)生的暴動(dòng)、教師工會(huì)的罷工、外部利益集團(tuán)的干預(yù)等表現(xiàn)出了政治行為。這些行為源于大學(xué)復(fù)雜而分散的社會(huì)結(jié)構(gòu)以及不同團(tuán)體間通過(guò)不同方式表達(dá)自己的利益訴求，從而利用他們所擁有的任何力量從各個(gè)角度對(duì)決策過(guò)程施加壓力。因此，大學(xué)的權(quán)力流動(dòng)并不是單一自上而下的，而是利益集團(tuán)相互競(jìng)爭(zhēng)、博弈、游說(shuō)從而獲取權(quán)力。政治模式的提出豐富了大學(xué)治理的內(nèi)涵，并對(duì)顯性因素以外的人際關(guān)系和互動(dòng)進(jìn)行了討論。
20世紀(jì)80年代起，管理學(xué)家逐步重視“軟”治理的作用。馬丁·特羅指出，應(yīng)該在“硬”和“軟”管理主義之間進(jìn)行區(qū)分。“硬”管理主義強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度，結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及組織效率的提升，權(quán)力主體通過(guò)撥款和其他問(wèn)責(zé)機(jī)制從外部加強(qiáng)對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的管理。企業(yè)模式是管理主義的核心概念。如受“撒切爾主義”影響，英國(guó)高等教育形成了市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制和多元監(jiān)控機(jī)制并行的管理機(jī)制。高?？梢砸灶?lèi)似企業(yè)的管理模式進(jìn)行評(píng)估。而“軟”管理主義則認(rèn)為機(jī)構(gòu)是自治的，受其自身的規(guī)范和傳統(tǒng)支配，并具有合理和有效的管理系統(tǒng)，同時(shí)仍承擔(dān)著學(xué)術(shù)職能，組織結(jié)構(gòu)更加松散，目標(biāo)更加多元化。
另一方面，隨著治理體系和治理能力現(xiàn)代化的推進(jìn)，大學(xué)如何治理成為中國(guó)高等教育領(lǐng)域中的熱點(diǎn)問(wèn)題。正如里昂·查克曼所說(shuō)，“所有的治理模式都是人創(chuàng)造出來(lái)管理人的，它們的好壞取決于創(chuàng)造和運(yùn)用它們以及被它們所管理的人。”經(jīng)過(guò)20年對(duì)大學(xué)治理的探討和研究，我國(guó)大學(xué)治理相關(guān)研究目前也從單一的、線性的制度、結(jié)構(gòu)、模式研究走向非正式人際關(guān)系和人的治理能力的研究。對(duì)于大學(xué)治理而言，治理主體間的良性互動(dòng)和有效的溝通協(xié)商對(duì)治理效果起關(guān)鍵性作用。不少學(xué)者也開(kāi)始意識(shí)到人的因素和“軟治理”是未來(lái)治理研究中的重要內(nèi)容。如張應(yīng)強(qiáng)等認(rèn)為“硬治理”可以從結(jié)構(gòu)和制度層面實(shí)現(xiàn)治理，但“軟治理”可以彌補(bǔ)“硬治理”的缺陷，實(shí)現(xiàn)大學(xué)內(nèi)部的溝通和互動(dòng)，有效解決泛行政化和學(xué)術(shù)權(quán)力弱化等問(wèn)題。靜態(tài)制度建設(shè)是大學(xué)治理的基礎(chǔ)，是大學(xué)正常運(yùn)行的保障；而動(dòng)態(tài)能力建設(shè)是保證治理有效性的關(guān)鍵，是落實(shí)以人為本的前提。多元權(quán)力互動(dòng)有助于有效解決。史蒂文·盧克斯提出多元權(quán)力的概念，指通過(guò)權(quán)力改變和塑造他人的需求和信念，使之與權(quán)力持有者的利益相一致。權(quán)力的運(yùn)行并沒(méi)有好壞之分，也并不一定是自上而下的線性關(guān)系。福柯認(rèn)為權(quán)力是一種相互交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)，不是統(tǒng)治者單方面的，自上而下的權(quán)力行使，而是統(tǒng)治者與被統(tǒng)治者、中央與地方、集團(tuán)與集團(tuán)、個(gè)人與個(gè)人間競(jìng)爭(zhēng)力量的相互聯(lián)系所形成的。正式權(quán)威通常被定義為由于正式職位而得到下級(jí)服從的能力。下級(jí)服從的是職位本身，而非正式權(quán)威依賴(lài)于合作、分享、討論和說(shuō)服。顧建民認(rèn)為“治理結(jié)構(gòu)即使不完善，治理體系依然可以運(yùn)行，而人際關(guān)系一旦惡化，治理失靈或失效不可避免，所以?xún)?yōu)化治理過(guò)程更重要?！?/span>
從理論到實(shí)踐，從“硬治理”到“軟治理”，從制度到人的行為，體現(xiàn)出治理研究逐步步入成熟和完善。優(yōu)化治理過(guò)程，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)正式結(jié)構(gòu)和非正式關(guān)系的協(xié)同發(fā)展。
三、大學(xué)治理的建構(gòu)：制度化的大學(xué)組織與“人的因素”的大學(xué)組織的互動(dòng)
為什么說(shuō)制度與人的互動(dòng)是完善大學(xué)治理的關(guān)鍵？這是大學(xué)組織的特性所決定的。大學(xué)組織既具有作為大型社會(huì)組織的特征，遵循科層制的要求；又是以知識(shí)生產(chǎn)、創(chuàng)新與傳授為主體的學(xué)術(shù)型組織，具有觀念多元利益復(fù)雜的特征，具有政治組織屬性的特點(diǎn)。這里所講“政治”，并不是政治學(xué)意義上的政黨政治、意識(shí)形態(tài)，而是指一般社會(huì)組織由于利益多元與觀念多樣帶來(lái)的矛盾、沖突與妥協(xié)、共識(shí)等，并且對(duì)于這些矛盾與紛爭(zhēng)的處理與改善對(duì)于完善大學(xué)制度與提高治理效能起著重要作用。
（一）結(jié)構(gòu)功能主義與社會(huì)建構(gòu)主義視野下的大學(xué)治理
結(jié)構(gòu)功能主義和社會(huì)建構(gòu)主義屬于研究組織的兩種范式和視角。結(jié)構(gòu)功能主義強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的平衡和穩(wěn)定。假設(shè)前提是組織是客觀理性存在的，具有可預(yù)測(cè)性。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)制度和規(guī)則尋求組織功能的最優(yōu)化和運(yùn)行的高效，結(jié)構(gòu)在組織中發(fā)揮著重要的作用。社會(huì)建構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)溝通和協(xié)調(diào)。假設(shè)前提是組織是有限理性的，具有可塑性，隨著環(huán)境和時(shí)間的推移可被復(fù)制和創(chuàng)建。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)促進(jìn)決策的協(xié)作，多方面了解組織成員的觀點(diǎn)和態(tài)度解決沖突。
1.結(jié)構(gòu)功能主義。埃希爾·涂爾干開(kāi)創(chuàng)的結(jié)構(gòu)功能主義（Structural Functionalism）是把社會(huì)設(shè)想為復(fù)雜的生命有機(jī)體，各個(gè)子單元像不同器官，互相依賴(lài)，互相合作，以維持整個(gè)有機(jī)體的生存和運(yùn)轉(zhuǎn)，使社會(huì)維持穩(wěn)定。通過(guò)制度、規(guī)則和慣例維持社會(huì)結(jié)構(gòu)的正常秩序。美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家塔爾科特·帕森斯（Talcott Parsons）也為結(jié)構(gòu)功能主義建構(gòu)起一套社會(huì)系統(tǒng)理論。在《社會(huì)體系》一書(shū)中，帕森斯的AGIL模型將社會(huì)視為一個(gè)由多層次的具有不同功能的子系統(tǒng)組成的總系統(tǒng)。該理論認(rèn)為，為了有效地對(duì)組織功能進(jìn)行分類(lèi)，以使系統(tǒng)獲得生存和提高有效性，所有系統(tǒng)必須滿(mǎn)足四個(gè)基本功能——適應(yīng)（Adaption）、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（Goal Attainment）、整合（Integration）和模式維持（Latency）。這四個(gè)先決條件也分別對(duì)應(yīng)四個(gè)社會(huì)系統(tǒng)——經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)以及文化系統(tǒng)。
結(jié)構(gòu)功能主義強(qiáng)調(diào)社會(huì)系統(tǒng)與其他系統(tǒng)，以及社會(huì)系統(tǒng)中各子系統(tǒng)之間的相互交換和交互依賴(lài)，使系統(tǒng)間維持平衡和穩(wěn)定。當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)作出現(xiàn)偏離，系統(tǒng)能夠通過(guò)調(diào)節(jié)機(jī)制恢復(fù)到正常軌道。在高等教育系統(tǒng)中，結(jié)構(gòu)功能主義保證了大學(xué)的穩(wěn)定運(yùn)行，平衡大學(xué)與外部環(huán)境之間，以及大學(xué)內(nèi)部各部門(mén)之間的關(guān)系，避免沖突和不必要的突發(fā)事件。結(jié)構(gòu)功能主義依托于實(shí)證主義范式，認(rèn)為大學(xué)的運(yùn)作是理性的，可預(yù)測(cè)的，通過(guò)計(jì)劃和制度設(shè)計(jì)可以使組織盡可能地高效。因此，結(jié)構(gòu)功能主義受到高校領(lǐng)導(dǎo)者和決策制定者的青睞，用于研究大學(xué)治理、領(lǐng)導(dǎo)力和決策制定的框架。但是結(jié)構(gòu)功能主義的假設(shè)前提是將社會(huì)視作一個(gè)穩(wěn)定的、運(yùn)行良好的有機(jī)體，因此缺乏對(duì)變化和改革的分析。
2. 社會(huì)建構(gòu)主義。社會(huì)建構(gòu)理論（Social Constructionism）是由德國(guó)社會(huì)學(xué)家伯格和盧克曼提出的一場(chǎng)反實(shí)證主義研究的假設(shè)和學(xué)術(shù)思潮。社會(huì)建構(gòu)理論關(guān)注現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)造和個(gè)體如何看待世界。人作為有機(jī)體與社會(huì)之間存在著辯證關(guān)系。個(gè)體意識(shí)由社會(huì)決定，而社會(huì)依托于個(gè)人存在。社會(huì)建構(gòu)理論反對(duì)二元本體論和客觀主義認(rèn)識(shí)論，并認(rèn)為組織現(xiàn)象是通過(guò)對(duì)意義和目的的持續(xù)溝通和協(xié)商而產(chǎn)生的。一個(gè)組織的所有維度——外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、文化特征等——都是通過(guò)組織成員之間的不斷互動(dòng)和協(xié)商來(lái)創(chuàng)造的。個(gè)體在一定的社會(huì)文化背景下與他人的互動(dòng)構(gòu)建了自我認(rèn)知，并由此構(gòu)建出特定的組織模式。因此，主觀印象、互動(dòng)模式及意義構(gòu)建往往比客觀數(shù)據(jù)更具有說(shuō)服力。
環(huán)境是由個(gè)體和組織“構(gòu)建”出來(lái)的，且環(huán)境是動(dòng)態(tài)的和不斷變化的，人與人的相互作用促使著環(huán)境的變化，而環(huán)境的變化也會(huì)改變個(gè)體意識(shí)。社會(huì)建構(gòu)主義者認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)是通過(guò)與他人的互動(dòng)符號(hào)來(lái)建構(gòu)的，受歷史、社會(huì)和文化的影響。而這樣的變化有時(shí)并不受人和組織的控制，因此社會(huì)建構(gòu)主義者認(rèn)為未來(lái)具有不可預(yù)測(cè)性，決策和制度的安排和選擇往往不是出于理性客觀的判斷，而是通過(guò)協(xié)商和權(quán)衡得到的，往往滿(mǎn)足的是利益相關(guān)者需求的次優(yōu)方案。因此，主觀構(gòu)建性有助于解釋組織中非正式結(jié)構(gòu)以及“人”在組織生活中扮演的角色。
在大學(xué)組織中，除了層級(jí)和結(jié)構(gòu)外，不同利益相關(guān)者之間的相互作用會(huì)影響大學(xué)組織運(yùn)行和管理制度的有效性。社會(huì)建構(gòu)理論范式下，大學(xué)組織更加強(qiáng)調(diào)協(xié)作、基于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力以及變革。社會(huì)建構(gòu)理論不會(huì)依賴(lài)普遍的原則，而是尋求本土化的語(yǔ)境。如，在高度中央集權(quán)的大學(xué)系統(tǒng)中，即便大學(xué)制度和章程相同或類(lèi)似，不同學(xué)校的發(fā)展不盡相同。其原因之一來(lái)源于非正式結(jié)構(gòu)中的人際互動(dòng)，組織環(huán)境的構(gòu)建離不開(kāi)組織成員的協(xié)同互動(dòng)，而人的行為也受到組織的約束。
作為社會(huì)建構(gòu)主義的衍生，建構(gòu)理性主義（Constructive Rationalism）借鑒了結(jié)構(gòu)功能主義的一些觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化的理性構(gòu)建的社會(huì)制度。建構(gòu)理性主義將所有社會(huì)與文化現(xiàn)象視為人為設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，強(qiáng)調(diào)人類(lèi)社會(huì)的所有活動(dòng)需按某種原則或計(jì)劃加以干預(yù)組織實(shí)施。在大學(xué)制度與治理改革中，既需要系統(tǒng)的制度供給和治理設(shè)計(jì)，更需要通過(guò)實(shí)踐演進(jìn)以促進(jìn)理性構(gòu)建。在社會(huì)建構(gòu)主義中，又分為演進(jìn)理性主義（Evolutionary Rationalism）與建構(gòu)理性主義，前者相信慣例、習(xí)俗、傳統(tǒng)、漸進(jìn)的改良與社會(huì)的自發(fā)演化；后者強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化的理性建構(gòu)出來(lái)的完美社會(huì)制度。在大學(xué)制度與治理改革中，既需要系統(tǒng)的制度供給和治理設(shè)計(jì)，更需要通過(guò)實(shí)踐演進(jìn)以促進(jìn)理性構(gòu)建。
（二）作為理性科層組織與政治屬性組織的大學(xué)治理
大學(xué)組織既是大學(xué)制度設(shè)計(jì)的基石，也是大學(xué)治理運(yùn)行的關(guān)鍵。大學(xué)組織具有二重性，既有理性組織屬性，也具有政治組織屬性。從理性組織看，大學(xué)實(shí)行科層制度，大學(xué)被視作“機(jī)械工廠”。從官僚主義的觀點(diǎn)來(lái)看，組織是“為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而合理安排的工具”?？茖又票徽J(rèn)為是日常生活中的固有部分。幾乎所有的學(xué)院和大學(xué)都至少部分地按照科層路線組織。盡管許多人譴責(zé)官僚主義的繁瑣和不靈活，但是科層制已經(jīng)成為現(xiàn)代組織中不可或缺的行政運(yùn)作模式。在現(xiàn)代大學(xué)中，通過(guò)規(guī)章制度對(duì)行為進(jìn)行約束和規(guī)范。作為最常見(jiàn)的組織設(shè)計(jì)，盡管高校由學(xué)術(shù)專(zhuān)家和行政管理人員組成，但科層制原則可以視為從根本上指導(dǎo)了幾乎所有機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。而政治組織屬性則是把大學(xué)作為“政治叢林”，與理性科層制相比，其更加強(qiáng)調(diào)組織成員之間的沖突和利益的博弈。
1. 理性科層組織——大學(xué)作為“機(jī)械工廠”。科層制并非伴隨著大學(xué)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，但科層制的產(chǎn)生提高了大學(xué)的運(yùn)行效率，規(guī)范了大學(xué)的層級(jí)和管理程序。中世紀(jì)大學(xué)被視為大學(xué)的開(kāi)端，其作為開(kāi)放式行會(huì)組織起初并不實(shí)施科層制。早期組織的運(yùn)行主要依賴(lài)于權(quán)威和個(gè)人魅力，缺乏一致的制度和程序。管理者采用“家長(zhǎng)式”的領(lǐng)導(dǎo)方式，擁有專(zhuān)治權(quán)力，管理的有效性則取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力。科層制的出現(xiàn)改變了裙帶關(guān)系、偏袒、專(zhuān)權(quán)、缺乏標(biāo)準(zhǔn)化程序等缺陷，通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化操作流程，權(quán)責(zé)的明確劃分，使組織結(jié)構(gòu)更加明晰。而在現(xiàn)代大學(xué)中，通過(guò)規(guī)章制度的建設(shè)對(duì)組織行為進(jìn)行約束和規(guī)范。
基于結(jié)構(gòu)功能主義，科層制的本質(zhì)是理性的、受目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，并且穩(wěn)定不易變化。組織以及組織成員的行為應(yīng)該遵循一種理性的、客觀的、完美的秩序。從結(jié)構(gòu)來(lái)看，官僚機(jī)構(gòu)采用等級(jí)森嚴(yán)的金字塔形結(jié)構(gòu)，根據(jù)權(quán)力和責(zé)任的劃分，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從高到低采用垂直管理方式（Linear Management）。從權(quán)力分配來(lái)看，權(quán)力和責(zé)任隨著等級(jí)的上升而增加。權(quán)力被賦予在職位中，下級(jí)服從于上級(jí)。官僚主義者認(rèn)為，組織成員是非人格化的，組織不能為了適應(yīng)個(gè)人的個(gè)性和需要而改變結(jié)構(gòu)，否則將會(huì)導(dǎo)致效率的低下。
馬克斯·韋伯提出的科層制的核心要素包括：有效的組織過(guò)程；正式的、等級(jí)化的行政結(jié)構(gòu)；精心策劃的規(guī)章制度以及明確的分工。官僚制框架取決于個(gè)人和機(jī)構(gòu)財(cái)產(chǎn)權(quán)之間的明顯區(qū)別，確定機(jī)構(gòu)等級(jí)制的資格證書(shū)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的中心地位，以及將功績(jī)作為組織合法性來(lái)源的重點(diǎn)。組織決策的特征是自上而下的理性思考的過(guò)程，該過(guò)程維護(hù)了穩(wěn)定和合法的行政控制?，F(xiàn)代組織中或多或少都能夠找到科層制組織的特征，但是馬克斯·韋伯的科層制是一種理想型，沒(méi)有任何一個(gè)組織能夠具備所有的特征。
對(duì)于科層制組織，其優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)一個(gè)結(jié)構(gòu)來(lái)建立秩序和合法性?？茖又茷榻M織設(shè)立了可測(cè)量的職權(quán)分配，簡(jiǎn)化工作的冗余和重復(fù)，同時(shí)可視化的結(jié)構(gòu)也為組織在社會(huì)中獲取合法性帶來(lái)了一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。然而，科層制過(guò)分強(qiáng)調(diào)秩序和理性會(huì)阻斷創(chuàng)新和變革。結(jié)構(gòu)功能主義者認(rèn)為，系統(tǒng)間必須保持平衡和穩(wěn)定，一旦系統(tǒng)運(yùn)作出現(xiàn)偏離，必須通過(guò)調(diào)節(jié)和干預(yù)使其回到正常軌道，這樣的假設(shè)前提是變化是消極的，卻忽略了變革可能帶來(lái)的正向積極影響。因此，科層制結(jié)構(gòu)對(duì)于突發(fā)變革的應(yīng)變能力低。再者，科層制將組織成員視為非人格化的，否定了“人”的因素，因此很難解釋除正式結(jié)構(gòu)以外的事物。
2.政治組織理論——大學(xué)作為“政治叢林”。在大學(xué)組織中，“政治組織屬性”指具有不同目標(biāo)和利益需求的個(gè)體或團(tuán)體通過(guò)民主的方式解決沖突的過(guò)程。當(dāng)人們以不同的方式思考并希望以不同方式行動(dòng)時(shí)，政治組織便形成了，因而“不確定性”和“異議”是政治組織產(chǎn)生的基本要素。作為政治組織，沖突和競(jìng)爭(zhēng)是組織內(nèi)部的資源分配的主要表現(xiàn)形式。獲得權(quán)力的一方可以獲得分配資源和利益的權(quán)威和資格。政治組織的優(yōu)勢(shì)在于能夠使少數(shù)派和多數(shù)派的利益和偏好得到合法公開(kāi)的表達(dá)。
與理性科層制嚴(yán)格的制度和結(jié)構(gòu)相比，大學(xué)作為“政治叢林”更加強(qiáng)調(diào)非正式結(jié)構(gòu)中組織成員之間的沖突和利益的博弈?！斑@個(gè)地方（高等教育組織）更像一個(gè)政治叢林，充滿(mǎn)生機(jī)和喧囂；而不是一個(gè)僵化、安靜的官僚機(jī)構(gòu)。”鮑得里奇以沖突理論和社區(qū)行動(dòng)研究為基礎(chǔ)，將組織的決策過(guò)程描述為“由為全體作出決策的‘當(dāng)局’和受決策影響的組織內(nèi)的‘黨派’所驅(qū)動(dòng)的過(guò)程”。他強(qiáng)調(diào)組織過(guò)程、機(jī)構(gòu)子群體的活動(dòng)，內(nèi)部利益、聯(lián)盟建立和討價(jià)還價(jià)等活動(dòng)是在多元化的決策環(huán)境中進(jìn)行的，在這種環(huán)境中，行政領(lǐng)導(dǎo)人作為邊界管理人員在內(nèi)部和外部利益相關(guān)者之間進(jìn)行調(diào)解和說(shuō)明。政治組織中沖突和矛盾是常態(tài)，組織成員需要表達(dá)自己的利益訴求，并在互動(dòng)和博弈中實(shí)現(xiàn)組織變革。在其后續(xù)的研究中，鮑得里奇提出了“修正的政治模式”：一種環(huán)境-心理和結(jié)構(gòu)主義方法。在高等教育決策過(guò)程中，修訂后的模式更多地關(guān)注外部環(huán)境、內(nèi)部議程控制、利益集團(tuán)和合法權(quán)力。
（三）理性科層和政治屬性組織之比較
如表1所示，理性科層組織基于結(jié)構(gòu)功能主義，認(rèn)為組織是客觀現(xiàn)實(shí)，各組織部分之間的關(guān)系符合理性，可以被預(yù)知及描述。強(qiáng)調(diào)制度體系的完善以及理性決策和組織目標(biāo)的最優(yōu)化?？茖咏M織將組織成員的行為看作整體的、非人格化的，成員通過(guò)技術(shù)和操作程序進(jìn)行職權(quán)劃分，各司其職。從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，通過(guò)等級(jí)劃分，領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在合法權(quán)威，組織成員間的溝通基于書(shū)面規(guī)章制度，行為受到制度化的約束和規(guī)范，體現(xiàn)了科層制、制度化、體系化的特征。
政治屬性組織基于社會(huì)建構(gòu)主義，與結(jié)構(gòu)功能主義相反，社會(huì)建構(gòu)主義體現(xiàn)出更多的靈活性和適應(yīng)性，并且認(rèn)為組織成員不需通過(guò)客觀和理性聯(lián)系在一起，人際交往中權(quán)力和影響力不斷流動(dòng)，權(quán)力的類(lèi)型更為多元。沖突充斥在組織之中，組織成員通過(guò)互動(dòng)、協(xié)商、游說(shuō)、妥協(xié)、結(jié)盟等方式尋求自身利益的最大化。與自上而下的線性結(jié)構(gòu)不同，政治組織更加扁平化，具有包容性和彈性空間。因此，樹(shù)立共同文化價(jià)值觀能夠有利于成員行為的一致性，減少分化。
理性科層與政治組織的關(guān)系是相輔相成的，互為補(bǔ)充，對(duì)政治組織理論的研究不代表對(duì)理性科層制的抨擊和否定，相反，正是在科層制得到完善后才能夠更好地去探索非正式結(jié)構(gòu)中的人際關(guān)系。因此既不能忽視政治組織理論在治理研究中所扮演的重要角色，同時(shí)也不能將科層制和組織屬性割裂開(kāi)。只有在不斷完善結(jié)構(gòu)和制度的基礎(chǔ)上才能夠有效地關(guān)注非正式結(jié)構(gòu)。理性科層制是高等教育組織研究的基礎(chǔ)，而政治組織屬性的研究能夠更好地彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)功能主義的局限性。
現(xiàn)代大學(xué)治理應(yīng)該既重視制度建設(shè)，也重視人的因素，在科學(xué)合理的制度建設(shè)下，重視不同利益群體的意見(jiàn)、沖突、合作等是如何對(duì)治理產(chǎn)生影響的。將兩種治理模式有效地結(jié)合，才能夠更加有效地、全面地分析正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)，使得現(xiàn)代大學(xué)治理的內(nèi)涵不斷豐富，實(shí)踐性不斷提高，治理效果不斷增強(qiáng)。
四、實(shí)現(xiàn)大學(xué)治理現(xiàn)代化：制度與人的互動(dòng)實(shí)踐
（一）既強(qiáng)調(diào)制度的重要性，又要看到作為人，作為行動(dòng)者的治理主體的作用與價(jià)值
制度是由人建立的，也是由人施行的，制度與人之間有著十分密切的關(guān)系。制度是死的，人是活的。制度再好，如果沒(méi)有執(zhí)行和徹底地實(shí)施，制度就像一張白紙。在展開(kāi)過(guò)程中，可能會(huì)把很好的制度破壞了。制度邏輯不是就制度談制度，就制度談治理，而是在制度建立和完善的過(guò)程中看到人的作用，看到制度執(zhí)行過(guò)程中人的價(jià)值，大學(xué)治理的制度邏輯就是在制度與行動(dòng)者之間架起橋梁，促進(jìn)制度優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為治理效能。目前人們普遍認(rèn)識(shí)到了制度的重要性，產(chǎn)生了一種以“制度缺位造成治理混亂”為問(wèn)題核心的“制度建構(gòu)主義”思路，試圖以“制度缺位—制度建構(gòu)”的思路，建議將大學(xué)治理的方方面面全都納入制度范疇之內(nèi)，建構(gòu)一個(gè)無(wú)所不包的大學(xué)制度體系。這種觀點(diǎn)值得商榷，一是大學(xué)制度是在長(zhǎng)期的歷史過(guò)程中形成的，并不是短時(shí)期內(nèi)主觀構(gòu)建的；二是大學(xué)制度是治理主體與制度互動(dòng)的過(guò)程，制度是在治理實(shí)踐中不斷豐富完善發(fā)展的，要始終重視人的因素；三是制度既包括正式規(guī)則，也包括非正式規(guī)則和習(xí)慣等。所以，制度邏輯不是要主觀建構(gòu)制度，而是在制度認(rèn)知、制度構(gòu)成、制度運(yùn)行與制度行為、制度評(píng)價(jià)的互動(dòng)中形成大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。
（二）建立互信的大學(xué)組織文化
一所大學(xué)所具有的組織文化使其在價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、人際互動(dòng)方式、傳統(tǒng)和習(xí)俗等方面有別于其他大學(xué)。文化可以定義為“一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)里成員所共享的理念、思想、價(jià)值觀、信念、期望、態(tài)度和假設(shè)。作為文化元素的符號(hào)、規(guī)范、價(jià)值觀與禮儀，更多地意味著人們?cè)诓煌母叩冉逃龣C(jī)構(gòu)之間會(huì)做出多樣的選擇，伴隨多樣行為而來(lái)的是獎(jiǎng)賞與懲罰?！惫倭沤M織文化遵循正式的規(guī)則，以確保高效的績(jī)效。組織行為由特定的系統(tǒng)作為指導(dǎo)。決策者重視合理性，并尋求減少組織的不確定性和模糊性。政治組織文化則通過(guò)其對(duì)組織內(nèi)各利益集團(tuán)和聯(lián)盟之間的談判和討價(jià)還價(jià)而確定。組織行為采用社會(huì)交換的方式，組織成員更愿意支持符合他們利益需求的計(jì)劃。為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增加組織的靈活性和適應(yīng)性，組織文化為大學(xué)治理提供了更廣闊的視角。第一，不能孤立地考慮實(shí)際的/潛在的沖突。官僚主義中往往將沖突視為決策失敗的結(jié)果，而政治組織中則認(rèn)為沖突是人際互動(dòng)中的常態(tài)，了解沖突并化解沖突可以有效提高決策制定和執(zhí)行效果。第二，認(rèn)識(shí)到結(jié)構(gòu)上的矛盾對(duì)組織內(nèi)部的影響。組織層級(jí)的劃分雖然有效地區(qū)分了組織成員的權(quán)責(zé)，但是權(quán)力分配的不均衡會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部的矛盾，如行政人員和學(xué)術(shù)人員之間的矛盾。正式結(jié)構(gòu)中學(xué)術(shù)人員通過(guò)教授委員會(huì)和學(xué)術(shù)評(píng)議會(huì)為自身謀求權(quán)益，而在非正式結(jié)構(gòu)中，教授往往不能代表所有學(xué)術(shù)人員群體，因此，學(xué)術(shù)人員通過(guò)結(jié)盟的方式試圖爭(zhēng)取更多的利益。第三，考慮為什么組織中的不同群體對(duì)治理效果和大學(xué)績(jī)效等問(wèn)題看法不同。利益相關(guān)者理論認(rèn)為個(gè)人或群體對(duì)于大學(xué)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的影響。在大學(xué)治理過(guò)程中，利益相關(guān)者的利益和訴求各有不同。組織文化能夠讓利益相關(guān)者更好地了解到組織目標(biāo)，從而使其達(dá)成目標(biāo)的統(tǒng)一，減少利益沖突。組織文化影響著人際關(guān)系的形成，良好的組織文化有助于形成良性的競(jìng)爭(zhēng)并化解沖突矛盾。
（三）建立互動(dòng)機(jī)制，發(fā)揮制度的彈性空間
制度受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等外部因素的影響，同時(shí)也受到來(lái)自?xún)?nèi)部的影響。這種內(nèi)部影響來(lái)源于組織的歷史、文化、組織成員所持有的價(jià)值觀、態(tài)度。因此，互動(dòng)方式的不同會(huì)影響制度效能的發(fā)揮。在新制度主義中，行動(dòng)者與結(jié)構(gòu)之間的互動(dòng)關(guān)系是相互約束和相互促進(jìn)的。制度框架限制著行動(dòng)者的行為，而行動(dòng)者的行為影響制度的發(fā)揮。官僚組織中制度的建設(shè)是自上而下的理性決策，組織成員是制度的執(zhí)行者，制度效果由書(shū)面的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)估。政治組織中制度建設(shè)伴隨著沖突和妥協(xié)，組織成員的執(zhí)行方式和互動(dòng)方式更加隱秘和非公開(kāi)化，制度效果由組織成員進(jìn)行意義構(gòu)建（Sense Making）。政治組織的互動(dòng)方式主要是結(jié)盟、游說(shuō)、討價(jià)還價(jià)、妥協(xié)等，通過(guò)博弈尋求該群體或個(gè)人利益的最大化。官僚主義的批判者認(rèn)為制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)于死板僵硬，不懂得變通，往往會(huì)本末倒置，造成行政管理的效率低下?！叭恕弊鳛橹贫鹊膱?zhí)行者，影響著制度實(shí)際運(yùn)行的有效性。然而一些惡性的互動(dòng)，如暗箱操作、消極怠工、走后門(mén)等會(huì)對(duì)大學(xué)的正常運(yùn)作產(chǎn)生消極影響。因此，正式制度關(guān)系可以對(duì)組織成員的行為和工作范圍進(jìn)行界定，而非正式人際互動(dòng)可以增加制度的彈性空間。良性的互動(dòng)機(jī)制需要有規(guī)則意識(shí)，要平等公正，為組織成員提供有效的參與途徑。
（四）實(shí)踐中創(chuàng)新治理方式，提高治理效能
大學(xué)內(nèi)部利益相關(guān)者的互動(dòng)和博弈影響著大學(xué)治理成效，大學(xué)內(nèi)部治理是否有效取決于權(quán)力主體間的互動(dòng)合作。應(yīng)當(dāng)促進(jìn)正式關(guān)系和非正式關(guān)系的協(xié)同發(fā)展，優(yōu)化治理過(guò)程，提高治理效能。美國(guó)學(xué)者德韋恩·約翰遜通過(guò)對(duì)美國(guó)幾十所大學(xué)學(xué)院院長(zhǎng)的研究，根據(jù)學(xué)院治理的集權(quán)程度的高低，將治理類(lèi)型進(jìn)一步細(xì)分為寡頭決策型（Oligarchic Organizations）、領(lǐng)導(dǎo)決策型（Headship Organization）、參與決策型（Participating Organization）、共同決策型（Collegial Organization）。寡頭決策型和領(lǐng)導(dǎo)決策型都屬于集權(quán)式，而參與決策型和共同決策型都屬于分權(quán)式的類(lèi)型。在前兩種模式當(dāng)中的院長(zhǎng)或管理層更像是大學(xué)里的政治家，而后兩種模式則更像是學(xué)者型的領(lǐng)導(dǎo)。在偏向集權(quán)的院系治理結(jié)構(gòu)中，院長(zhǎng)占據(jù)了主導(dǎo)地位，大權(quán)獨(dú)攬的院長(zhǎng)通常會(huì)認(rèn)為自己將學(xué)院管理得很好，為學(xué)院奉獻(xiàn)了很多，但教師卻并不買(mǎi)賬，除非這位院長(zhǎng)享有很高的聲望，同時(shí)又確實(shí)提高了教師的待遇。否則，在集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)下，教師對(duì)于學(xué)院的忠誠(chéng)度會(huì)普遍不高，教師和管理層之間也缺乏團(tuán)結(jié)，教師們普遍不喜歡強(qiáng)權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)。如果院長(zhǎng)在學(xué)院里越以領(lǐng)導(dǎo)自居，那么他的工作就越難得到教職工們的認(rèn)可。而在分權(quán)型的學(xué)院治理結(jié)構(gòu)當(dāng)中，院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)工作和決策方式往往比較民主，盡管可能院長(zhǎng)自己認(rèn)為自己做的事情并不多，但是卻能得到教師很高的評(píng)價(jià)，在分權(quán)式結(jié)構(gòu)當(dāng)中院長(zhǎng)與教職工之間的關(guān)系更為親密和接近，教師們都比較偏愛(ài)不那么強(qiáng)勢(shì)，行事更為民主的院長(zhǎng)，因?yàn)檫@樣的院長(zhǎng)或領(lǐng)導(dǎo)層不會(huì)過(guò)多干涉教師事務(wù)。
研究發(fā)現(xiàn)，分權(quán)式治理和民主型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)自下而上的組織變革，并促進(jìn)變革成功。鼓勵(lì)和支持自下而上的組織變革模式就需要轉(zhuǎn)變官僚體制，注重民主的治理方式，需要把官僚科層組織改變?yōu)楦哒谓M織屬性，使廣大教師有參與渠道，形成協(xié)商共治的治理模式，激發(fā)基層和教師的參與熱情和變革活力。
大學(xué)治理需要健全的制度供給與良好的治理能力的有機(jī)結(jié)合，在治理實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)人與制度的良性互動(dòng)。然而，制度供給和治理能力之間并不是一個(gè)完全對(duì)應(yīng)的關(guān)系，即制度供給好并不代表治理能力強(qiáng)，治理能力強(qiáng)也不代表制度供給好。只有好的制度供給與強(qiáng)有力的治理能力相結(jié)合，大學(xué)治理才能達(dá)到最佳狀態(tài)。無(wú)論是制度設(shè)計(jì)與供給，還是治理能力的提升，都離不開(kāi)作為治理主體的人的作用。探討大學(xué)治理，應(yīng)該在治理實(shí)踐中探討人與制度的互相作用，在實(shí)踐中完善治理體系與提高治理效能。大學(xué)治理的研究路徑應(yīng)從治理主體的辨析轉(zhuǎn)向治理規(guī)則、治理實(shí)踐的研究，由探討“誰(shuí)在治理”轉(zhuǎn)向研究“如何治理”“怎樣治理”，由探討以主體為中心的“表層結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)向?qū)嵺`為中心的“深層結(jié)構(gòu)”，既要看到機(jī)構(gòu)、組織在制度與治理中的作用，更要看到“人”在大學(xué)治理中的主體性，就是要從“求變”到“求治”，從治理變革走向治理建設(shè)，從治理體系轉(zhuǎn)向治理能力，從治理目標(biāo)轉(zhuǎn)向治理效能。
作者：李立國(guó)，中國(guó)人民大學(xué)教育學(xué)院副院長(zhǎng)、教授；王夢(mèng)然，中國(guó)人民大學(xué)教育學(xué)院博士研究生
來(lái)源：《中國(guó)高教研究》2021年第9期
