閻光才：當下及未來學(xué)術(shù)職業(yè)面臨的形勢
當下及未來學(xué)術(shù)職業(yè)面臨的形勢
中國高等教育學(xué)會學(xué)術(shù)發(fā)展咨詢委員會委員
華東師范大學(xué)高等教育研究所所長
閻光才
根據(jù)對話會主題，我圍繞學(xué)術(shù)職業(yè)話題談幾點想法。首先，我談?wù)剣H國際學(xué)術(shù)勞動力市場的基本形勢與發(fā)展趨勢。
據(jù)艾略特（Elliot，D. L.）等人對2009年OECD部分國家的統(tǒng)計，博士生畢業(yè)3年或5年后，在美國、英國等國擁有長期研究者身份的比例大致在30%-40%之間；各國擁有博士學(xué)位者在高等教育部門就業(yè)（不定期與永久合同）的比例大概為30%-65%，其中美國最低，法國比較高。據(jù)漢克（Hancock，S.）對英國2011-2012、2013-2014兩個年度的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，博士生畢業(yè)3年后獲得學(xué)術(shù)崗位的比例，不同學(xué)科之間存在差異，其中人文社會科學(xué)比例較高，但也不過在45%-50%之間，而理工科、生物科學(xué)與生物醫(yī)學(xué)的比例較低，僅占20%-25%左右。博士畢業(yè)生就業(yè)的部門呈現(xiàn)越來越明顯的多樣化趨勢，廣泛分布于社會各類部門。與此同時，博士學(xué)位擁有者的工作流動性也大大增強。據(jù)統(tǒng)計，2009年的博士畢業(yè)生在畢業(yè)10年內(nèi)更換過工作的比例，最高達到近80%。而博士生畢業(yè)后一旦做出了選擇，跨部門（系統(tǒng)）之間的流動性趨弱，如2008年美國的數(shù)據(jù)顯示，在高等教育部門、產(chǎn)業(yè)部門、政府部門之間研究者的流動比例很低，從高等教育部門流向產(chǎn)業(yè)部門的比例為16%，而反方向流動則僅僅5%。
就總體趨勢而言，近年來，博士畢業(yè)生獲得學(xué)術(shù)界教職的機會越來越低。如美國國家科學(xué)基金會（NSF）的統(tǒng)計顯示，在2002-2022年期間，幾乎所有學(xué)科領(lǐng)域的博士畢業(yè)生（不包括博士后）進入學(xué)術(shù)界的比例都呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，離開學(xué)術(shù)界的比例反而持續(xù)走高，尤其是理工科，在2022年進入非學(xué)術(shù)部門的比例將近80%。這一趨勢的背后，不可否認有來自環(huán)境方面的推拉機制在發(fā)生作用，但總體上表明，歐美學(xué)術(shù)勞動力市場早已進入供過于求狀態(tài)，如今更為緊張。
那么中國的情形如何呢？近年來，我國博士生（學(xué)術(shù)學(xué)位）招生規(guī)模不斷擴張。1982年，當年獲得博士學(xué)位者僅有6人，2019年達到了6.26萬人。2023年，我國學(xué)術(shù)學(xué)位的博士生招生規(guī)模已超過了12萬。與此同時，每年還有大量海外畢業(yè)博士回歸，至于究竟有多少回歸，這方面沒有確切的數(shù)據(jù)，我們粗略估計每年應(yīng)不會少于萬人，且在海外還有較大規(guī)模的存量。以美國為例，據(jù)NSF統(tǒng)計，在2012-2022年持有中國護照的滯美博士學(xué)位獲得者近6萬人，他們在未來都有可能成為回歸者。
那么，如今我們學(xué)術(shù)勞動力市場的吸納能力又如何？根據(jù)教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2021年，我國普通高校教師隊伍年齡區(qū)間在39歲以下與45-54歲之間的比例都超過了40%。簡單推算，到2029年，這兩個區(qū)間的比例將近80%。以2023年教育部最新數(shù)據(jù)大致折算，即將到達退休年齡（55-59歲）教師的比例，普通本科約12.6萬人，職業(yè)本科0.2萬人，專科4.6萬人，在不考慮延遲退休及彈性退休因素的前提下，平均到每年退出者大致在3-4萬人。顯然，相對于目前正在擴增的博士生規(guī)模與不斷回流的海外人才，今后5-10年，在不考慮存量分流的情況下，高校的容納空間越來越局促。另外，與歐美情形不同，我國博士畢業(yè)生更傾向于學(xué)術(shù)部門就業(yè)。2022年，我們對在讀博士生（2300個樣本）的就業(yè)意向調(diào)查顯示，期待在高校工作的比例約60%，尤其是在人文社會科學(xué)領(lǐng)域，比例在75%-80%。這也意味著，在我國學(xué)術(shù)勞動力市場也必將越來越趨于緊張。供過于求、代謝緩慢、可替代性強，大概也是為何如今眾多高校制度愈加嚴厲、青年教師生存與發(fā)展狀態(tài)不盡人意的背景性成因。如何應(yīng)對這種局面，特別面對這種形勢，如何為青年教師的成長創(chuàng)造條件。在此，我提幾點不成熟的建議。
第一，目前我國高校特別是研究型高校的生師比相對較高，應(yīng)該根據(jù)不同高校辦學(xué)性質(zhì)，適當壓縮生師比，在招生規(guī)模相對穩(wěn)定的前提下，吸納更多優(yōu)秀青年教師。當然，這取決于高校財政與經(jīng)費承受能力。
第二，在博士生招生規(guī)模不斷擴大的同時，需要根據(jù)高校對不同學(xué)科人才的吸納能力以及非學(xué)術(shù)部門工作的適應(yīng)，適當調(diào)控相關(guān)學(xué)科的招生規(guī)模。
第三，推動學(xué)術(shù)博士生的培養(yǎng)與就業(yè)觀念變革，實現(xiàn)培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方向的多元化，強化相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域博士生選題來源的多樣性及其應(yīng)用性，加強博士生的可雇傭能力培養(yǎng)，促進培養(yǎng)過程與產(chǎn)業(yè)行業(yè)融通，以增強博士生非學(xué)術(shù)部門就業(yè)適應(yīng)性。
第四，尊重學(xué)術(shù)成長過程中的人—職匹配規(guī)律，重視在教師聘用過程中的天賦、韌性、抱負與激情的全面考察。鑒于目前的發(fā)展趨勢，至少對部分高校而言，預(yù)（準）長聘制度的改革方向難以逆轉(zhuǎn)，因此，為免于后期分流引發(fā)的不良競爭效應(yīng)，尤為需要把握好入口關(guān)。
第五，把握好初聘入口關(guān)，其實既是對高校負責(zé)，也是對應(yīng)聘者的長遠發(fā)展負責(zé)。目前，很多高校以各種臨時聘任的方式，降低門檻，以設(shè)立所謂的人才蓄水池策略，實行大比例的淘汰方式，反而是不利于人才的健康成長，更是對其長遠職業(yè)生涯的不負責(zé)任。
第六，在把握好入口關(guān)的前提下，建議取消預(yù)聘晉升中的額度限制，解決因為晉升額度受限而引發(fā)的職業(yè)壓力，提升青年教師的職業(yè)安全感，原則上只要學(xué)術(shù)能力經(jīng)過程序認定，達到相應(yīng)要求即可獲得晉升。
第七，對納入預(yù)長聘軌道的青年教師，給予支持要優(yōu)先于考核，減輕教學(xué)工作負擔(dān)，并提供工作和待遇方面的政策優(yōu)惠，體現(xiàn)高風(fēng)險、高回報的原則。關(guān)注其心理狀態(tài)，及時提供救濟與幫助。
第八，對于晉升長聘系列的教師，應(yīng)該盡量做到名實相符，簽訂長期乃至無限期合同，增強教師職業(yè)穩(wěn)定性，鼓勵其承擔(dān)周期長、高風(fēng)險的研究。美國高校的專職與兼職并存的模式，未必適合于中國國情，建議在納入長聘系列后，高校可采取分類管理方式，允許教師在不同系列中自我選擇，尊重其專長與偏好，以保持其持續(xù)的工作活力與激情，如此也可解決我國學(xué)術(shù)職業(yè)中存在的全程拉力賽困擾。
最后是關(guān)于暢通流動機制，在高校以及全社會層面，如何解決各種如年齡歧視問題，是營造人才有序流動的環(huán)境保障，這是一個更復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，在此不作展開。
【本文系中國高等教育學(xué)會學(xué)術(shù)發(fā)展咨詢委員會委員，華東師范大學(xué)高等教育研究所所長閻光才于10月13日在2024高等教育國際論壇年會—中外青年科技人員對話會上的主旨報告】
